Nya arbetsrättsliga regler fr.o.m den 1 oktober 2022

1) Arbetsgivaren får en utökad informationsplikt om anställningsvillkor

Kom ihåg att det finns nya krav på vilken information som arbetsgivaren måste lämna till sin personal. Detta är särskilt viktigt vid nyrekryteringar och när ni tar fram anställningsavtal. Innebär detta att ni måste skriva om befintliga anställningsavtal? Nej, men om den anställde efterfrågar information är arbetsgivaren skyldig att lämna sådan. När det gäller nya anställningar och anställningsavtal som är upprättade efter den 29 juni ställs det dock krav på att de ska innehålla viss information, t.ex. uppgift om att arbetsgivaren betalar arbetsgivaravgifter.

2) Bisysslor

Som huvudregel får arbetsgivaren inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Ett förbud får dock meddelas om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.

3) Heltid som norm

Detta innebär bland annat att det – vid minsta osäkerhet kring sysselsättningsgrad – åligger arbetsgivaren att bevisa att det rör sig om en deltidstjänst. Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran skriftligen, och inom tre veckor, ange skälen till deltidssysselsättning. Ett tips är att se över era deltidsanställningar och säkerställa att sysselsättningsgraden är tydligt formulerad mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

4) Stärkt skydd för visstidsanställningar

Genom de nya reglerna införs en presumtion att tillsvidareanställning är norm. Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda en tillsvidareanställning efter tolv månaders visstidsanställning. En annan förändring är att det införs ett förstärkt skydd gällande företrädesrätt till återanställning för personal som har en särskild visstidsanställning.

5) Saklig grund vid uppsägning blir istället ”sakliga skäl”

Syftet med förändringen är att uppnå en tydligare förutsebarhet vid uppsägning på grund av personliga skäl. Hur förändringen kommer att falla ut är i dagsläget svårt att förutse och vi behöver invänta praxis från Arbetsdomstolen innan vi vet med säkerhet. Står ni inför uppsägning av personal? Vi rekommenderar att ta hjälp innan ni agerar; det är lätt att hamna fel och ni som arbetsgivare riskerar både skadestånd och att bolagets renommé tar skada.

6) Anställningen består inte längre vid tvist

Vid tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning ska anställningen upphöra vid uppsägningstidens utgång. Lön ska alltså inte utgå under tvisten. Detta kompenseras i stället genom höjda skadestånd. Med andra ord blir det billigare och lättare för arbetsgivare att göra rätt, men dyrare för de arbetsgivare som gör fel.

7) Utökade turordningsmöjligheter för arbetsgivaren

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist får alla arbetsgivare undanta tre personer. Med andra ord blir det lättare att behålla viktiga nyckelpersoner.

8) Omplacering

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet finns kvar, men som utgångspunkt ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt denna skyldighet om arbetsgivaren tidigare genomfört eller gett den anställde ett omplaceringserbjudande.

9) Stärkt skydd för arbetstagare vid s.k. hyvling

Arbetsgivaren ska inte längre kunna ”hyvla en anställning ” (dvs sänka sysselsättningsgraden) för att kringgå turordningsreglerna. Tjänster med lägre sysselsättningstid ska som huvudregel fördelas till den som senast blev anställd enligt principen ”sist in först ut”.

10) Stärkt skydd för långtidsinhyrda

Personer som hyrs in ska inte bli missgynnade i förhållande till övriga anställda. De nya reglerna innebär bl.a. att anställda hos ett bemanningsföretag som varit placerade på samma driftsenhet hos ett kundföretag, i minst 24 månader under en period om 36 månader, ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget.

Gör det någon skillnad om det finns kollektivavtal eller inte?

Ja, det kan påverka. Flera av de nya bestämmelserna är nämligen dispositiva, vilket innebär att avvikelser får göras med stöd av kollektivavtal. Detta gäller de nya reglerna om visstidsanställningar, turordningsreglerna och skyddet mot hyvling (p. 4, 7 och 9 ovan). Det finns även möjlighet för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal ange exempel på vad som utgör ”sakliga skäl” vid uppsägning (p. 5 ovan). Med andra ord är det viktigt att alltid fråga sig om arbetsgivaren är ansluten till ett kollektivavtal eller inte. Om svaret är ja på denna fråga behöver det säkerställas vad som anges i kollektivavtalet och om avsteg finns i förhållande till lagen.

Det är inte säkert att er verksamhet kommer att påverkas av de nya reglerna, men om ni är osäkra eller behöver hjälp med någon arbetsrättslig fråga är ni alltid välkomna att höra av er till oss!

Relaterade artiklar